Inclusion et handicap en entreprise
L’inclusion et l’égalité des chances pour les personnes en situation de handicap sont des valeurs fondamentales de la société française. En France, d’importantes avancées législatives ont été mises en place pour garantir que les personnes en situation de handicap aient accès aux mêmes opportunités et droits que tous les citoyens. L’un des domaines essentiels où ces droits sont protégés est le monde du travail.
Les employeurs en France jouent un rôle essentiel dans la promotion de l’inclusion des personnes en situation de handicap sur le marché du travail. Plusieurs obligations légales leurs incombent pour s’assurer que ces personnes bénéficient d’un traitement équitable et de chances égales.
L’obligation d’emploi de travailleurs handicapés (OETH) est une des mesures clés en France pour favoriser l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap. Depuis 1987 et jusqu’au 1er janvier 2020, seuls les établissements de 20 salariés et plus devaient répondre à l’obligation d’emploi de 6% de personnes en situation de handicap, et établir chaque année une déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés (Doeth). A compter du 1er janvier 2020, les règles ont changé :
Toutes les entreprises, quelle que soit leur taille, même celles de moins de 20 salariés, doivent déclarer mensuellement les salariés en situation de handicap qu’elles emploient.
Les entreprises de 20 salariés et plus doivent effectuer une déclaration annuelle et payer une contribution financière si leur taux d’emploi de personnes en situation de handicap est inférieur à 6%. L’obligation d’adaptation du poste de travail : Les employeurs sont tenus de mettre en place des mesures d’adaptation pour permettre aux travailleurs en situation de handicap de réaliser leur travail dans les meilleures conditions possibles. Cela peut inclure des ajustements au poste de travail, des équipements spécifiques, ou encore des horaires flexibles.
Mise à disposition de locaux et matériels adaptés
Les employeurs doivent aussi garantir que leurs locaux et outils de travail sont accessibles aux travailleurs en situation de handicap.
Au regard de la loi Handicap du 11 février 2005, l’accessibilité repose sur la capacité que détient une entreprise à accueillir tous ses usagers, qu’ils soient employés, prestataires ou clients. Toute personne doit être en mesure de circuler facilement aux abords, comme à l’intérieur de l’entreprise. Et ce, quel que soit le type de handicap.
La notion d’accessibilité – apparue en France dans les années 70 – est désormais une obligation légale.
Depuis le 1er janvier 2007, les maîtres d’œuvre, les maîtres d’ouvrage et tous ceux qui entreprennent des travaux dans une entreprise sont tenus de respecter les règles d’accessibilité. Les lieux de travail doivent être accessibles à tous, et notamment aux personnes en situation de handicap, quel que soit le type de handicap (physique, sensoriel, cognitif, mental ou psychique).
Cette loi permet de répondre au principe de non-discrimination défini par le Code du travail (Article L1132-1)
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d’horaires de travail, d’évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de :
– son origine,
– son sexe,
– ses mœurs,
– son orientation sexuelle,
– son identité de genre,
– son âge,
– sa situation de famille
– sa grossesse,
– ses caractéristiques génétiques,
– la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
– son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
– ses opinions politiques,
– ses activités syndicales ou mutualistes,
– son exercice d’un mandat électif,
– ses convictions religieuses,
– son apparence physique,
– son nom de famille,
– son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire,
– son état de santé,
– sa perte d’autonomie
– son handicap,
– sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
– sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique »
Tel un compromis entre le tout-à-distance et le présentiel, l’hybridation du travail sera-t-elle demain la nouvelle norme ?
L’Agefiph met à disposition des employeurs des solutions pour inclure le handicap à la politique Ressources Humaines : https://www.agefiph.fr/articles/video-pedagogique/des-solutions-pour-inclure-le-handicap-dans-votre-politique-rh
L’Agefiph propose aussi des solutions pour mettre en place une politique emploi – handicap : https://www.agefiph.fr/comment-mettre-en-place-une-politique-emploi-handicap
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Vous pouvez nous contacter pour toute information complémentaire. Pour allez plus loin, retrouvez nos articles sur le blog RH Mobilité !
Ci-dessous, retrouvez notre article sur les NAO, c’est quoi ?
