Les négociations annuelles obligatoires (NAO) C'est quoi ?

La négociation annuelle obligatoire (NAO) entre un employeur et les représentants des salariés ont pour objectif de favoriser et d’encadrer le dialogue social au sein des entreprises. Elles sont réglementées par le Code du travail (articles L. 2242-1 à L. 2242-21).
S’agissant de dispositions d’ordre public, l’employeur ne peut s’y soustraire.

Négociations annuelles obligatoires : quelles entreprises sont concernées ?

Vous devez engager des négociations si, au sein de votre entreprise, sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives. Il faut que l’entreprise dispose d’au moins 1 délégué syndical, car c’est lui qui est chargé des négociations. La NAO sera alors le plus souvent obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et plus (seuil de désignation des délégués syndicaux).

Il peut également s’agir des entreprises de moins de 50 salariés dès lors qu’un membre du Comité social et économique (CSE) a été désigné en qualité de délégué syndical (entreprise de plus de 11 salariés).

L’initiative de la négociation appartient à l’employeur.

⚠ Si vous ne le faites pas, vous vous exposez à des sanctions pénales : 1 an de prison et 3 750 euros d’amende.

En l’absence de toute initiative de l’employeur, la NAO s’engage obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale représentative :

depuis plus de 12 mois pour chacune des négociations annuelles obligatoires ;
et depuis plus de 36 moispour la négociation triennale.

Dès lors, si vous recevez une demande de négociation de la part d’une organisation représentative, vous devez impérativement la transmettre aux autres organisations représentatives dans les 8 jours.

Par ailleurs, il vous faudra convoquer les parties à la négociation dans les 15 jours suivant la demande.

Négociations annuelles obligatoires : de quoi parle-t-on ?

Du côté des employeurs : L’élaboration d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non relève de votre pouvoir de direction après consultation des représentants du personnel.

Du côté des salariés : Tout salarié est susceptible de suivre une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de votre entreprise. Il ne peut s’y opposer (sauf cas particuliers). Sa formation est assimilée à l’exécution normale de son contrat de travail et elle doit être réalisée sur le temps de travail. Durant sa formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale.

Comment construire un plan de développement des compétences ?

Selon que l’entreprise est ou non pourvue d’un accord collectif (convention collective, accord d’entreprise, etc.) les thèmes de la négociation et la périodicité des négociations peuvent varier.

👉 Dans les entreprises telles que définies ci-dessus (entreprise d’au moins 11 salariés avec présence d’au moins 1 délégué syndical), l’employeur est tenu d’engager au moins 1 fois tous les 4 ans une négociation annuelle. Cette NAO doit porter sur des sujets relatifs à :

la rémunération (notamment les salaires effectifs) ; l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération);
la qualité de vie et
la qualité de vie et conditions de travail

La mise en place d’une NAO répond également aux questions liées au temps de travail, ainsi qu’au partage de la valeur ajoutée.

👉 Une négociation peut également porter sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GPEC). Elle doit être engagée au moins 1 fois tous les 4 ans dans les entreprises et groupes d’entreprises considérées comme dominantes, d’au moins 300 salariés.
La négociation doit ici traiter de :

la mise en place d’un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels, ainsi que sur les mesures d’accompagnement associées (formation, abondement du compte personnel de formation (CPF), validation des acquis de l’expérience, bilan de compétences) ;
des conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise ;
des grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et des objectifs du plan de développement des compétences;
des perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée (CDI) ;
des conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences ;
du déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.

Attention : Si aucun accord d’entreprise n’est conclu ou si les stipulations prévues dans l’accord n’ont pas été respectées, l’employeur a l’obligation d’engager des négociations :

chaque année sur les sujets relatifs à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée ;
chaque année sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Aussi, les partenaires sociaux ont la possibilité de mettre en place un accord d’adaptation : à l’initiative de l’employeur ou des représentants syndicaux, cet accord permet de négocier sur les modalités, les thèmes, le calendrier, la périodicité des thèmes entrant dans le champ des négociations annuelles obligatoires.

Dans le respect des règles d’ordre public, il permet donc aux partenaires sociaux d’adapter les règles relatives aux NAO aux spécificités de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe.

En présence d’un accord d’adaptation la périodicité des négociations peut donc être portée à un maximum de 4 ans. L’accord d’adaptation doit mentionner :