Article Loi du 24 octobre 25 : emploi des salariés expérimentés et dialogue social renforcé
Contexte
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 «portant transposition des accords nationaux interprofessionnels en faveur de l’emploi des salariés expérimentés et relatif à l’évolution du dialogue social» modifie plusieurs volets du droit du travail français.
Elle vise à renforcer la prise en compte de l’âge et de l’expérience dans l’emploi, le maintien dans l’emploi, la reconversion professionnelle et le dialogue social.
Renforcer le dialogue social sur l’emploi des salariés expérimentés
Obligation pour les branches ou entreprises d’au moins 300 salariés d’engager une négociation, tous les trois ans, après diagnostic, sur le recrutement, maintien dans l’emploi, aménagement de fin de carrière, transmission des savoirs/compétences des salariés expérimentés.
Préparer la «deuxième partie de carrière»
Modification de l’entretien professionnel (renommé «entretien de parcours professionnel») : tout salarié doit avoir un entretien dans la première année, puis tous les 4 ans. Cet entretien visera principalement les compétences, le parcours professionnel, les besoins de formation, les souhaits d’évolution.
Pour les entreprises de moins de 300 salariés, possibilité de bénéficier d’un «conseil en évolution professionnelle» en préparation de cet entretien.
Lever les freins au recrutement des demandeurs d’emploi seniors
Mise en place, à titre expérimental pendant 5 ans, d’un «contrat de valorisation de l’expérience» pour des demandeurs d’emploi âgés (au moins 60 ans, ou 57 selon les accords de branche) et ne bénéficiant pas de pension taux plein
Faciliter les aménagements de fin de carrière
Adaptation des dispositions liées à la réduction du temps de travail en fin de carrière (modification de l’article L. 3121-60-1 du Code du travail) : l’employeur doit, dans sa justification, rendre compte notamment des conséquences de la RDT sur la continuité de l’activité ou le recrutement.
Possibilité, via accord de branche ou entreprise, d’affecter l’indemnité de départ à la retraite au maintien total ou partiel de la rémunération en fin de carrière pour salarié passant à temps partiel ou réduit.
Encadrement plus strict de la mise à la retraite automatique : l’article L. 1237-5 du Code du travail est modifié pour supprimer certaines conventions ou accords permettant une mise à la retraite d’office à un âge inférieur à celui fixé légalement.
Impacts pratiques pour les entreprises
- Les entreprises devront intégrer dans leur politique RH : l’expérience et l’âge des salariés dans les réflexions de maintien, fin de carrière, tutorat, transfert de compétences.
- RH & managers devront adapter les entretiens professionnels : renommer, élargir leur contenu, respecter périodicité et nouveaux sujets (mobilité, reconversion, aménagements).
- Mise en place d’une négociation ou consultation sur le sujet des salariés expérimentés, selon effectif.
- Pour les salariés «expérimentés», prévoir des parcours individualisés : fin de carrière, transmission de savoirs, aménagements de temps, reconversion externe/interne.
- Les dispositifs de formation, reconversion professionnelle et accompagnement devront être mobilisés plus systématiquement.
- Pour les contrats de valorisation de l’expérience : suivi des conditions, de l’expérimentation, des exonérations associées.
À retenir
- La loi mobilise fortement la question de l’âge et de l’expérience dans l’emploi : pas seulement l’embauche, mais le maintien, la fin de carrière, la reconversion.
- Elle renforce le dialogue social : négociation obligatoire pour certains sujets, périodicité qui s’impose.
- Elle élargit les droits du salarié : entretien de parcours, reconversion, aménagements.
- Elle implique pour les entreprises : adaptation de leurs pratiques RH, négociations, formation, gestion des âges, des compétences.
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