Le plan de développement des compétences

Confrontées à de nombreuses évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales, organisationnelles, les entreprises doivent anticiper la formation de leurs salariés. Pour répondre aux obligations légales et aller plus loin pour gagner en performance, elles peuvent se doter d’un plan de développement des compétences, qui remplace l’ancien plan de formation depuis le 1er janvier 2019. Cet outil stratégique permet à l’entreprise de rester compétitive et de motiver ses salariés en favorisant leur évolution.

Le plan de développement des compétences, qu’est-ce que c’est ?

Le plan de développement des compétences est un outil de gestion RH que l’ entreprise doit adopter en fonction de sa stratégie et de ses projets de développement. Il regroupe l’ensemble des mesures prises pour améliorer les compétences des salariés, comme les actions de formation, bilans de compétence ou validation des acquis de l’expérience (VAE). Les représentants du personnel sont consultés chaque année sur ce plan et les grandes orientations en matière de formation.

Depuis le 1er janvier 2019, le plan de développement des compétences remplace l’ancien plan de formation et simplifie sa mise en œuvre. La loi Avenir professionnel de septembre 2018 distingue les actions obligatoires ou nécessaires des autres actions de formation.

L’action de formation y est définie comme un « parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Il est désormais possible de réaliser des formations en situation de travail (Afest), en plus des formations en présentiel ou en tout ou partie à distance ».

Objectif : assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leur capacité à occuper leur emploi, notamment lorsqu’ils sont confrontés à des évolutions économiques, juridiques, technologiques, environnementales, organisationnelles

Qui est concerné par le plan de développement des compétences ?

Du côté des employeurs : L’élaboration d’un plan de développement des compétences concerne toutes les entreprises quelle que soit leur taille. Sa mise en œuvre ou non relève de votre pouvoir de direction après consultation des représentants du personnel.

Du côté des salariés : Tout salarié est susceptible de suivre une action de formation prévue par le plan de développement des compétences de votre entreprise. Il ne peut s’y opposer (sauf cas particuliers). Sa formation est assimilée à l’exécution normale de son contrat de travail et elle doit être réalisée sur le temps de travail. Durant sa formation, le salarié continue à être rémunéré et conserve sa protection sociale.

Quelles sont les actions d’un plan de développement des compétences ?

À la différence de l’ancien plan de formation, le plan de développement des compétences distingue deux sortes d’actions de formation :

Les actions obligatoires ou nécessaires : Elles correspondent à « toute action de formation qui conditionne l’exercice d’une activité ou d’une fonction, en application d’une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires ». Elles sont obligatoirement organisées sur le temps de travail du salarié avec maintien de sa rémunération (Article L6321-2 du Code du travail).

Les autres actions de formation : Elles sont aussi organisées sur le temps de travail avec maintien de la rémunération. Elles peuvent néanmoins être organisées en dehors du temps de travail, sous certaines conditions. La nouvelle loi supprime l’allocation allouée pour les heures de formation accomplies hors temps de travail.

Comment construire un plan de développement des compétences ?

Étape 1 : Le recueil des besoins et la réponse en actions de formation

La formation étant à la croisée des chemins entre les besoins de compétences issus des choix stratégiques de l’entreprise, et les besoins et souhaits individuels, le recueil des besoins va relever d’une double approche descendante et montante

  • Le descendant : ce qui relève exclusivement de choix de l’employeur (implémentation d’un nouvel outil informatique nécessitant une formation par exemple) va être imposé aux salariés.
  • Le montant : les besoins exprimés par les salariés, qui vont être négociés entre les salariés et leurs managers. Les projets de formation « négociés » peuvent l’être essentiellement dans deux cadres : S’ils proviennent d’un besoin pour remplir des objectifs opérationnels individuels, ils sont discutés lors des entretiens d’évaluation. S’il s’agit d’un projet négocié de prise de responsabilité ou de mobilité fonctionnelle, ils font l’objet d’un échange lors de l’entretien professionnel. 

Une fois les besoins de formation collectés, l’entreprise doit trouver une réponse de formation adaptée à chaque besoin : formation inter (regroupant des salariés de plusieurs entreprises) ou intra (réservée aux seuls salariés de l’entreprise), présentiel, distanciel, AFEST, tutorat, conférence …, en bénéficiant de la libéralisation de la définition d’une action de formation.

Étape 2 : Priorisation et budgétisation

Il est probable que la totalité des besoins recueillis ne soient pas intégrés au plan de développement des compétences. Quelles sont les priorités stratégiques ? Quels sont les besoins en compétences les plus importants ? Quelles populations ont le plus besoin de formation ? Quel budget l’entreprise est-elle prête à consacrer aux formations ? Et quels objectifs de retour sur investissement se fixe-t-elle ?

Rappelons que pour les entreprises de plus de 50 salariés il n’est pas prévu de financement du plan par les OPCO malgré la contribution financière que l’entreprise aura versée.

Il revient à la Direction de l’entreprise de décider du budget alloué et des priorités de formation qui sont mises dans le projet de plan. Il s’agit d’un investissement dans les compétences qui doit être soigneusement étudié.

Étape 3 : Consultation du CSE

Une fois les priorités clairement définies par l’employeur, et ceci dans les entreprises d’au moins 50 salariés, il devra présenter un projet de plan annuel ou pluriannuel de développement de compétences aux représentants du personnel. En cas de plan pluriannuel, celui-ci devra être revu chaque année et l’actualisation présentée au CSE pour consultation.

En amont de la réunion avec le CSE, l’employeur devra lui transmettre des documents prévus au code du travail pour permettre aux élus d’être valablement informés. Une discussion va s’engager sur le projet de plan de développement des compétences qui peut pousser l’employeur à l’ajuster en prenant en compte les suggestions faites par les élus. Pour clôturer cette discussion, rappelons que le CSE doit rendre un avis formel sur le projet qui lui est présenté. Un procès verbal sera rédigé pour consigner les échanges et les votes émis par les élus.

Étape 4 : Information des salariés et mise en œuvre du plan

Une fois le CSE consulté, le plan de développement des compétences peut enfin être communiqué aux salariés et mis en œuvre. Bien sûr, le plan peut évoluer dans une certaine mesure en cours de mise en œuvre : de nouvelles priorités peuvent émerger, de nouveaux salariés arriver qui ont besoin d’être formés … Il s’agit d’un outil prospectif, pas d’une contrainte figée quelles que soient les circonstances.

Étape 5 : L’évaluation de l’impact du plan de développement des compétences

L’objectif du plan de développement des compétences étant l’acquisition des compétences jugées utiles, il est indispensable d’évaluer l’impact de l’investissement engagé.

Les nouvelles compétences sont elles acquises ? Les salariés formés ont-ils gagné en performance ? Les produits ou services ont-ils gagné en qualité ? Les mobilités prévues se passent elles bien ? 

C’est le moment d’analyser si les objectifs fixés ont été atteints, et d’ajuster le dispositif si les résultats attendus ne sont pas à la hauteur des attentes.