Article Transparence des salaires Ce qui va changer
Contexte
La directive Directive (UE) 2023/970 du Parlement européen du 10 mai 2023 vise à renforcer l’application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, en instaurant des obligations de transparence salariale. Elle doit être transposée dans le droit français avant le 7 juin 2026.
Elle s’applique en priorité aux entreprises d’au moins 50 salariés.
Principales obligations
Avant l’embauche
- Dans toute offre d’emploi ou avant le premier entretien, l’employeur devra indiquer la rémunération proposée ou au moins une fourchette de rémunération.
- Le ou la candidate pourra obtenir des informations sur la convention applicable.
- Il sera interdit de demander aux candidat·e·s leur dernier salaire.
Après l’embauche
- L’employeur devra mettre à disposition des salarié·e·s les critères retenus pour déterminer la rémunération, ses niveaux et sa progression.
- Toutefois, les salarié·e·s ne pourront pas demander le salaire de leurs collègues.
Reporting et corrections selon la taille de l’entreprise
- Pour les entreprises de 100 à 249 salariés : un rapport tous les 3 ans (à partir de 2027 pour 150-249 salariés, à partir de 2031 pour 100-149 salariés). Une obligation de correction si l’écart > 5 %.
- Pour les entreprises de 250 salariés et plus : rapport annuel avec détail par genre, critère de fixation, et correction si écart > 5 %.
- Pour les entreprises de moins de 100 salariés : possibilité de reporting, mais sans obligation de correction même si l’écart > 5 %.
Charge de la preuve et sanctions
- Il y a renversement de la charge de la preuve : l’employeur devra prouver qu’il respecte les règles de transparence.
- Des sanctions administratives pourront être appliquées en cas de manquement, l’amende pouvant être proportionnelle à la masse salariale ou forfaitaire selon la gravité.
Impacts pratiques pour les entreprises
- Les services RH devront : formaliser les critères d’évaluation et de fixation des rémunérations.
- Les grilles de rémunération doivent être mises à jour, avec justification des écarts.
- Les outils RH et juridiques (offres d’emploi, process recrutement, dossiers internes) devront évoluer.
- Communication interne et externe à adapter (candidats + salariés).
À retenir
- La transparence salariale devient une obligation forte pour les entreprises de 50 salariés et plus.
- Le changement porte aussi bien sur le recrutement, que sur la rémunération interne et le suivi des écarts.
- Le non-respect entraîne des risques juridiques (charge de la preuve, sanctions).
- Pour les entreprises de 50 à 100 salariés, bien que certaines obligations plus allégées (reporting facultatif, pas de correction obligatoire), il est stratégique de s’anticiper dès maintenant.
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